Hiệp định CPTPP: Cơ hội vàng cho công đoàn Việt Nam

Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư (CM4.0) và các hiệp định thương mại thế hệ mới sẽ kết hợp cùng nhau đẩy nhanh sự thay đổi trong nền kinh tế và thị trường lao động Việt Nam. Chúng ta có thể mong đợi sẽ đem lại tiềm năng tích cực để tạo điều kiện chuyển đổi cơ cấu của nền kinh tế, cơ cấu lao động, đồng thời nâng cao năng suất và năng lực của các ngành công nghiệp Việt Nam.

Khi Hiệp định CPTPP và Hiệp định thương mại Việt Nam - EU được phê chuẩn sẽ mang lại những lợi ích về kinh tế cho Việt Nam, thông qua việc tăng tính cạnh tranh về giá của các mặt hàng xuất khẩu Việt Nam trên những thị trường chính. Đồng thời đẩy mạnh đầu tư nước ngoài, thúc đẩy phát triển kinh tế và tạo ra hàng triệu việc làm, bao gồm cả trong các DN vừa và nhỏ.

Với đặc điểm đặc trưng của CM4.0 là thay đổi công nghệ sẽ tái cấu trúc việc làm về số lượng và chất lượng trong các ngành sản xuất và dịch vụ. Nghiên cứu của ILO đã chỉ ra những thay đổi công nghệ sẽ ảnh hưởng tới hầu hết các ngành, nhất là công nghiệp chế tác. Ước tính có 86% lao động làm công ăn lương trong ngành dệt may - da giày của Việt Nam có thể phải đối mặt với nguy cơ bị mất việc làm vì tự động hoá trong tương lai (tất nhiên, CM4.0 sẽ làm một số công việc biến mất nhưng đồng thời sẽ tạo ra nhiều công việc mới).

Đây là một thách thức lớn đối với những NLĐ không được chuẩn bị kỹ để ứng phó với sự thay đổi đó. Cá nhân NLĐ không thể đoán trước được những công việc nào sẽ biến mất và những kỹ năng mới nào sẽ cần trong tương lai. Khi NLĐ mất việc, họ rất cần sự hỗ trợ để tìm công việc mới.

Chính phủ Việt Nam nên làm gì trước những lợi thế và thách thức mà Hiệp định CPTPP và CM 4.0?

Việt Nam cần nâng cao năng lực hoạch định và thực hiện các chính sách thị trường lao động tích cực. Cũng như, dự báo thay đổi trong thị trường việc làm, đào tạo nghề phù hợp với những yêu cầu mới, cải thiện hệ thống giáo dục và cung cấp bảo trợ xã hội trong quá trình NLĐ chuyển đổi công việc. Điều này nên được thực hiện thông qua mô hình đối tác công - tư, với sự tham gia thực chất của các ngành và DN.

Chính phủ rất cần thiết phát triển khung pháp lý để bảo vệ NLĐ trong những hình thức việc làm mới, chẳng hạn tài xế Uber, Grab… Trong Bộ luật Lao động sửa đổi sắp tới, với bối cảnh CPTPP, Việt Nam cần giải quyết những thách thức về mặt điều tiết này và có cân nhắc đầy đủ tới những tác động của CM4.0.

Theo ông TPCPP có ý nghĩa gì với tổ chức công đoàn Việt Nam?

Tôi cho rằng đây là cơ hội vàng đối với hệ thống công đoàn của Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam để hiện đại hoá tổ chức và chức năng, đổi mới phương thức hoạt động nhằm đại diện tốt hơn cho tiếng nói của NLĐ.

Tôi được biết, công cuộc đổi mới và hội nhập quốc tế sâu rộng, tổ chức công đoàn đã có những điều chỉnh về chức năng. Trong đó, nhấn mạnh hơn vào việc đại diện cho tiếng nói của NLĐ thông qua thương lượng tập thể. Tuy nhiên, tổ chức này vẫn còn nhiều điểm yếu, thể hiện rõ nhất từ giữa những năm 1990 tới nay, đã có hơn 6.000 cuộc đình công đều diễn ra tự phát và không do công đoàn lãnh đạo. Đây là dấu hiệu rõ ràng cho thấy NLĐ không cảm thấy những yêu cầu và quyền của họ được giải quyết.

Tại Việt Nam, không hiếm gặp trường hợp lãnh đạo công đoàn cơ sở là các quản lý cấp cao của DN - điều này không thể chấp nhận ở hầu hết các quốc gia trên thế giới. Bởi quyền công đoàn là của NLĐ, công đoàn cũng là tổ chức của NLĐ, không chịu sự can thiệp của chủ sử dụng lao động. Vì thế, hệ thống này cần có những thay đổi để tuân thủ các yêu cầu của Hiệp định CPTPP và Hiệp định Thương mại tự do Việt Nam - EU. Và hơn hết là hoàn thành nghĩa vụ của Việt Nam với tư cách là quốc gia thành viên ILO.

Theo ông, tổ chức công đoàn Việt Nam nên có những điều chỉnh như thế nào để thu hút NLĐ?

Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam nên áp dụng những phương thức mới để tổ chức NLĐ ở nhiều địa phương và ngành nghề khác nhau. Trước đó, công đoàn cấp trên chỉ tiếp cận người sử dụng lao động hoặc quản lý của DN, yêu cầu DN thành lập công đoàn cơ sở. Khi đã nhất trí, việc thành lập công đoàn chỉ do người sử dụng lao động thực hiện. Và, công đoàn ở DN thường là các quản lý cấp cao hoặc cấp trung, không có sự tham gia của đa số NLĐ.

Gần đây, ở nhiều nơi, công đoàn đã bắt đầu áp dụng phương pháp tiếp cận từ dưới lên để tổ chức NLĐ. Lãnh đạo công đoàn khu công nghiệp gặp NLĐ giải thích những quyền lợi và biện pháp bảo vệ mà công đoàn có thể cung cấp và vì sao NLĐ cần công đoàn. Thông qua phương thức này, công đoàn trở thành tổ chức của NLĐ, chứ không chỉ là cơ quan hành chính khác ở cơ sở.

Thêm vào đó, một số công đoàn ở các khu công nghiệp cố gắng thương lượng với nhóm DN để đạt được mức lương và điều kiện làm việc cao hơn so với các quy định tối thiểu của pháp luật. Đây là những tiến triển rất tích cực. Và, đối với hầu hết các quốc gia có nền kinh tế thị trường, đây là những điều công đoàn làm và cách thức công đoàn hoạt động.

Xin cảm ơn ông!